コンピテンシーとは

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは、「仕事の成果につながりやすい考え方・行動パターン」のこと。

トップセールスパーソンなど、成績優秀な人たちの仕事のやり方を分析して、まとめたものなので、「できる人の考え方・行動パターン」とも言い換えられます。

例えば、営業職のコンピテンシーなら、「商談前に詳細な顧客情報を頭に叩き込む」「売りたい商品の説明より、客の話を聞くことに時間をかける」などがあります。

コンピテンシーは、仕事の内容や役職によって異なります。

「コンピテンシー」普及の背景

「コンピテンシー」は、そもそも「力量」や「能力」を意味する英語の「competency」から来た言葉。

1973年、ハーバード大学心理学教授のデビッド・マクレランドが論文で

「学歴や知能は業績に大きく影響しない。高業績を出す人には、特有の考え方や行動パターン（コンピテンシー）がある」

と発表したのが契機となり、「できる人の考え方・行動パターン」という意味での使われ方が広まっていったようです。

この論文の発表以降、コンピテンシーは注目されるようになり、米国では1990年代にコンピテンシーを基に人の採用、人事などを行うようになっていきました。

一方、日本では、1990年代後半頃から、取り入れられ始めたということです。

当時、多くの日本の企業や団体は、年齢や勤続年数などを重視する人事制度「年功序列」を見直し、「成果主義」や「能力主義」に基づく制度への切り替えを進めていました。

こういう時代背景の中、コンピテンシーは、採用・教育・評価の新しい基準として浸透し、言葉としても普及していったと考えられます。

コンピテンシー面接

企業は、いろいろな形でコンピテンシーを活用しています。

その一つがコンピテンシー面接。

コンピテンシー面接とは、入社試験などの受験者が、どの程度、コンピテンシーを備えているかを見る面接です。

ここでは、どんな仕事にも共通して求められる「自ら創意工夫して実行する」というコンピテンシーを例に、コンピテンシー面接の特徴や注意点を紹介しましょう。

一般的な面接との違い

コンピテンシー面接と一般的な面接との大きな違いは、

（1）「これまでに取り組んで成果をあげたこと」に絞って、事細かく質問する
（2）コンピテンシーのレベルを評価する

の2点です。

【違い（1）】「これまでに取り組んで成果をあげたこと」に絞って、事細かく質問する
一般的な面接では、志望動機や将来像、「これまでに取り組んで成果をあげたこと」のおおまかな内容など、幅広いテーマについて聞かれます。

一方、コンピテンシー面接では、「取り組んで成果をあげたこと」のみを話題に、掘り下げて尋ねられます。

また、質問には2つの特徴があります。

「成果をあげたこと」について、

・5W1H（いつ・どこで・だれが・何を・なぜ・どうやって）や時系列で質問を重ねる
・結果と合わせ、苦労・工夫したことを尋ねる

といわれています。

従って、例えば、「成果をあげたこと」を「アルバイト先のレストランの売り上げを上げたこと」とした場合、面接では

Q:最初に行ったことは何か
A:チラシをまいた
Q：チラシをいつ・どこで・だれとまいたか
A:7月に、駅周辺で、他のアルバイトたちとまいた
Q:工夫したことはあったか…

というように、質問が続きます。

このように詳細に尋ねる狙いの一つは、「受験者の話が事実かどうかを見抜く」ことだといいます。

「バイト先の売り上げを上げた」話が事実なら、「いつ・どこで・どうやって」と細かく説明できますが、作り話なら途中で詰まってしまいます。

あくまで事実に基づいて、受験者のリアルなコンピテンシーの程度を把握しようというわけです。

【違い（2）】コンピテンシーのレベルを評価する
一般的な面接が受験者を総合的に評価するのに対し、コンピテンシー面接は、コンピテンシーの程度を評価します。

例えば、「自ら創意工夫して実行する」というコンピテンシーの場合、「主体性」の有無と「創意工夫」の程度が評価されることになります。

同じ「バイト先での行動」の話でも、

・アルバイトA：「店長に言われるままチラシをまいて、売り上げを上げた」
・アルバイトB：「自ら駅の改札口の時間帯別乗降客数を調べ、もっとも客数の多い時間帯に改札口でチラシをまいて、売り上げを上げた」

では、アルバイトBの方が「主体性」があり、「創意工夫」の程度も高いので、コンピテンシーレベルが高いと評価されます。

コンピテンシー面接を受ける時の注意点

さて、こういう特徴のある面接を受ける際、どういう点に注意すべきでしょうか。

【注意点1】：話を誇張したり、作ったりしない
話を誇張したり、作ったりすると、細かい点で”つじつま”が合わなくなるもの。

詳細まで質問されるコンピテンシー面接では、作り話は見抜かれます。

事実のみ話すようにしましょう。

【注意点2】：「主体性」と「創意工夫」を明らかに
具体的にどのようなコンピテンシーが求められるかは、仕事内容などで変わってきますが、「自ら創意工夫して実行する」コンピテンシーは、全ての社会人に望まれています。

「主体的に、どう創意工夫」したかが伝わる回答を心掛けておけば、どういう仕事でもプラス評価につながるでしょう。

コンピテンシーモデルを基礎にした人事評価・人材育成

面接だけでなく、人事評価や人材育成にコンピテンシーを活用する場合もあります。

高い業績を上げるには、多数のコンピテンシーを積み重ねなければならないといいます。

高業績を出すのに必要な複数のコンピテンシーをまとめたものを「コンピテンシーモデル」と呼びます。

企業の中には、仕事の内容や役職ごとにコンピテンシーモデルをつくり、これに則って人事評価や人材育成を行うところも出てきました。

成果につながりやすい行動を具体的に示して、従業員の身に付けさせるため、正しく用いると、業績向上に効果的だと言われています。

この記事のまとめ

コンピテンシーとは、「いい結果を生みやすい考え方・行動パターン」のこと。

その内容は、職種などで違います。

厳しい競争に打ち勝つために、コンピテンシーを基に人を採用・育成・評価して業績アップを狙う企業が増加傾向にあるようです。